משל מרוץ הצפרדעים הידוע מספר על שלוש צפרדעים אשר החלו מרוץ לפסגת הר גבוה מאוד. שתיים מהן התייאשו בדרך ופרשו והאחרונה העפילה לפסגה והצליחה. הסתבר כי אותה הצפרדע הייתה חרשת ולא האזינה לקריאות שהגיעו מקהל הצופים, אשר לא האמין כי הצפרדעים יצליחו להתקדם למרחק רב כל כך.
כיום, עדיין קיימים מנהלים אשר דוגלים בגישה הישנה לניהול עובדים, ששורשיה מגיעים אפילו עד למהפכה התעשייתית ומביעים חוסר אמון ביכולתו של העובד. גישה זו מאופיינת בפיקוח צמוד, ניהול מיקרו משימות ובעיקר דיכוי במקום עידוד.
אותם מנהלים מאמינים כי עידוד רב מדי יביא לעובד חופשי מדי, בטוח בעצמו אשר לא ימלא אחר ההוראות הדרושות, ירים ראש ולבסוף יעזוב. מנהלים כאלה כמעט ולא יחמיאו על הצלחות, יעצימו כישלונות ויחפשו את המכשולים שהעובד יכול ליפול בהם על מנת להאירם באור שלילי. עוד נמצא כי ניהול כזה מעורר שתי תופעות בעייתיות אצל העובד: האחת היא הסתרת טעויות או הפנייתן לעובד אחר כדי להימנע מתגובה קשה מדי והשנייה היא הימנעות מחשיבה והתנהגויות חדשות. כלומר העובדים יעדיפו ללכת בתלם המוכר והידוע כדי להימנע מטעויות שיביאו לביקורות, במקום לפתח חשיבה יצירתית, להגדיל ראש ולעזור לעובדים אחרים. בנוסף, כחלק מההימנעות הזו, לעתים אף יתעלמו מלקוחות לא מרוצים.
מול מנהלים אלו, קיימים אחרים הדוגלים בגישות החדשות יותר. האחרונים מאמינים דווקא כי אם הם רוצים לייעל את עבודת הארגון, יש צורך להתייחס לעובדים באופן שיעצים אותם. יחס וחיזוקים (לאו דווקא כספיים) יביאו ליעילות גבוהה יותר. גישות אלו מעוגנות במחקר שפורסם לאחרונה, אשר מצא כי שווי המניות של חברות שנהגו בדרך זו עם העובדים, עלה ב-12% בממוצע.
פרשת נס חג פורים במגילת אסתר נחתמת במילים "ונהפוך הוא" שמתייחסות להיפוך הגורל של העם היהודי בעת ההיא, מיגון לשמחה, היפוך הזהות והתחפשות. אם נשאיל את המצווה לעולם הארגוני, גם כאן יש להתנהג הפוך על מנת לחזק את העובדים ולשפר את ביצועי הארגון . משל הצפרדע מעודד להיפרד מהשליליות ולעבור לשיח חיובי שיביא להירתמות והעלאת מוטיבציה מצד העובד. כך ניתן לבנות מערכת יחסים מבוססת אמון ובטחון אשר תמשיך לצעוד יחד זמן רב יותר.
להלן כמה דרכים לפיתוח גישה ניהולית כזו:
1. זקפו לזכות - צאו מתוך נקודת הנחה שהעובדים רוצים לתרום ולהצליח במקום עבודתם. במידה והם מתנהגים אחרת נסו להבין מה הסיבה שעומדת מאחורי ההתנהגות, לרוב תגלו שזהו פער בתקשורת או בתיאום ציפיות שניתן לטפל בו.
2. פקחו עיניים וראו את הטוב – כל העובדים כולם, עושים דברים נהדרים במהלך יום עבודתם. לעיתים אלה מעשים גדולים כמו סגירת עסקת מכירה ששווה מיליונים ולעיתים מעשים יומיומיים כמו לעזור לקולגה לפתור בעיה. שימו לב להתנהגויות האלה והשתדלו לראותן.
3. שבחו ועודדו – פרגנו לעובד על ההישגים שלו והדגישו את נקודות החוזק כדי להעצים את היכולת שלו להתקדם ולהצליח.
4. אפשרו לעובד להביא את עצמו - בקשו מהעובד שלכם לספר לכם בכל פגישה על התנהגות נהדרת שהוא מתגאה בה מיום העבודה שלו. שיטה זו תסייע לכם לראות את הטוב בעובדיכם ולהם להיות שבעי רצון, מועצמים ובטוחים בעצמם.
5. חקרו הצלחות – חוויתם הצלחה ארגונית? בקשו מהעובדים שבזכותם ההצלחה לארגן ישיבת חקר מוקיר, בה הם ינסו להבין את כל הסיבות בגינן הצלחנו כל כך.
6. משבו בשוטף - הקפידו להעביר לעובדים, לפחות אחת לשבוע, משוב שיכלול לפחות נקודה אחת שיש ללמוד ממנה ולשפר בהמשך מהשבוע האחרון ולפחות נקודה אחד שיש להוקיר אותה ומדגישה הצלחה והתקדמות.
7. בחנו כל מקרה לגופו - הצלחות הן לא משחק סכום אפס. לעיתים הצלחה אצל עובד אחד, היא דבר שבשגרה עבור עובד אחר. התייחסו אל העובדים שלכם באופן אינדיבידואלי ולא כמקשה אחת, העריכו התפתחות, צמיחה ושינויים ולא רק את התוצאה הסופית.
8. פידבק מעצים - לא מספיק לתת פידבק לשיפור, עליכם לוודא שהוא ניתן באופן מעצים. התייחסו להתנהגות ולא לאדם וסיימו בחשיבה על פתרון אפשרי לבעיה. למשל אל תאמרו "אתה עצלן" אלא "ההספקים שלך אתמול היו מאוד דלים, בוא נחשוב יחד מה יעזור לך לשפר אותם".
9. שאלו שאלות מצמיחות – עזרו לעובדים שלכם ללמוד מטעויות. במקום לשאול "איך זה קרה?" בטון מאשים, שאלו, "איך נפתור את הבעיה?", "מה אתה מתכוון לעשות בעניין?", "מה עוד אפשר לעשות לדעתך?" השאלות האלו מתמקדות בפתרונות ולא בבעיה ומעודדות פעולה.
10. כוונו את העובד להתפתחות ולמימוש הפוטנציאל האישי – שאלו את העובד מה מלהיב אותו ומהן השאיפות שלו. כך תוכלו לסייע לו לראות את האופק שלו בארגון, להביא למימוש עצמי ומחוברות למקום העבודה וכתוצאה מכך לתרום לו באופן משמעותי.
בארגון שיעודד את המנהלים שלו לקיים את כל הנ"ל התוצאות לא יאחרו לבוא. מערכות היחסים בין עובדים למנהלים ישתפרו משמעותית, האווירה בארגון תהיה חיובית ונעימה, עובדים ירגישו מוערכים ו"נראים" ועל כן יתנו את המקסימום לארגון ויפעלו להצלחתו מתוך תחושות של חיבור והזדהות.
הכותבת היא יועצת ארגונית ומנכ"לית איה לחמי יועצים