פרשת דברים: ניהול אמיתי מתחיל באהבה – וגם הביקורת

הדרך לנהל שיחת גערה עם עובד חייבת להיות מתוכננת ובנויה היטב, אחרת לא רק שהיא תחמיץ את מטרתה, אלא אף עלולה להחריף את המצב

זיו אלול 03/08/22 16:24 ו באב התשפב

פרשת דברים: ניהול אמיתי מתחיל באהבה – וגם הביקורת
זיו אלול, צילום: טל שחר

להטיל ביקורת על עובד הוא מעמד מביך. זהו מעמד מביך לעובד שמקבל את הביקורת, ולא פחות מכך למנהל המטיל את הביקורת. לשיחה כזו יש מטרה, ואם אנחנו רוצים שהשיחה הזו אכן תשיג את מטרתה עלינו לעשות עבודה מקדימה לפני שאנחנו מזמינים את העובד לשיחה הזו. וכן, צריך להזמין אותו לשיחה. כמובן ששיחת ביקורת לא תהיה במסדרון, אנחנו נכבד את פרטיותו ונקדיש לכך זמן ומקום ושם נגיד לו את מה שאנחנו צריכים.

חשוב מאוד גם לתכנן את תהליך הביקורת, ולבנות נכון את תרשים הזרימה של השיחה הזאת. אחד המקורות המשמעותיים מהן ניתן ללמוד כיצד מטילים ביקורת הוא ספר דברים. אותו נאום ארוך שנשא משה, מנהיגה הנערץ של האומה, בשבועות האחרונים לחייו, טרם יעזוב את התפקיד.

מתוך אהבה, משה הקדיש את השבועות האחרונים לחייו לחלוק עם העם את הביקורת שלו

משה המנהיג הבלתי מעוכר של עם ישראל אהב את העם. הוא נשכב על הגדר למענם בכל פעם שאלוקים ביקש להעניש אותם. באחת הפעמים הוא אפילו ויתר על ההצעה להפוך לאב היחיד של האומה הישראלית המחדשת, לאחר שאלוקים ביקש להרוג את כולם.

מתוך אותה אהבה, הוא הקדיש את השבועות האחרונים לחייו לחלוק עם העם את הביקורת שלו. כזו שתהיה בונה ותלווה את העם גם אלפי שנים לאחר שיעזוב. כיצד בנה משה את השיחה? רבי יצחק עראמה, מגדולי ספרד בדור הגירוש, מנתח את נאומו של משה, ושולה ממנו טיפים ניהוליים ולחיים בכלל.

ראשית, משה פותח את הנאום בתיאור שלוותם של עם ישראל, בתיאור הפסגות הרוחניות שלהן זכה למרגלות הר סיני, והטובה הגשמית הנגזרת בכך. רק לאחר שנתן לעם להבין כי מעמד רוחני ושלווה גשמית תובעות גם התנהגות נאותה, הוא פונה ועובר לדברי הביקורת. אבל לפני הביקורת הוא מוסיף עוד משפט, שנראה כאילו לא קשור בכלל לשיחה. משה מברך את העם ואומר: "אֱ-לֹהֵי אֲבוֹתֵכֶם יֹסֵף עֲלֵיכֶם כָּכֶם אֶלֶף פְּעָמִים, וִיבָרֵךְ אֶתְכֶם כַּאֲשֶׁר דִּבֶּר לָכֶם". מדוע הוא מברך אותם כעת, הלוא לקראת סוף הנאום שלו ישנו קטע נרחב "וזאת הברכה" בו הוא מברך כל שבט ושבט בעם על פי תכונתו?

עלינו להכיר לעומק את תכונותיו ואת המימד הרגשי שבו

מסתבר שלפני שמטילים ביקורת על מישהו, צריך להפגין ולהוכיח בפניו שאנחנו אוהבים אותו. מעריכים אותו ורוצים את טובתו. שהביקורת לא תישמע כאילו היא צרות עין, רוע או אי יכולת הערכה. כמה כואב לעיתים לשמוע עובד יוצא מדיו בחדר המנהל בתחושה של 'הוא פשוט שונא אותי', או 'איזה אדם רע הוא'. מלבד כמובן הממד האישי שנפגם, זו שגיאה ניהולית ממדרגה ראשונה. חישבו בעצמכם, האם העובד הזה יקבל עודף מוטיבציה, או שאולי דווקא הוא יאבד את החשק להחזיר למקום העבודה פי כמה וכמה, ויהפוך לעבוד כאילו כפאו שד?

שיחות גערה הן לעיתים הכרח. אסור לנו להותיר דברים שאינם כשורה. יחד עם זאת חשוב לזכור שניהול הוא עבודה עם חומר אנושי, ולכן עלינו להכיר לעומק את תכונותיו ואת המימד הרגשי שבו, כך נוביל את העובדים שלנו אל ההצלחה.

פידבק שהוא רק שלילי ומבקר ולא מעצים יכול להביא עובד לחוסר תפקוד

הערכת עובד היא כלי העצמה שמוכרחים להשתמש בה, קל לטעות בה: מצד אחד כמנהל אפשר לתת הערכה ופידבק רק טוב וחיובי מחוסר יכולת ורצון התמודדות של המנהל בלהגיד 'דברי תוכחה'. מצד שני, פידבק שהוא רק שלילי ומבקר ולא מעצים יכול להביא עובד לחוסר תפקוד שבסופו של דבר פוגע בארגון. עובד רוצה וחשוב לו לקבל משוב מאדם שהוא מעריך.

את דעתו, שיודע שהפידבק שלו אמיתי ומקצועי אבל לא פחות חשובה לו הדרך שהדברים נאמרים. וכשזה נעשה טוב, העובד מרוויח כי הוא מרגיש שלמד. הוא ישתפר ויתמקצע. המנהל ירגיש שהוא גם מנטור ולא רק מנהל. הארגון יקבל מערכת שכל הזמן משתפרת וכזו שמעצימה את העובדים שלה ושנותנת להם ערך. ובסוף? מי שהכי ייהנו אלו הלקוחות, וזה לגמרי יביא להגדלת השורה התחתונה.


הכותב הוא זיו אלול, יזם, משקיע, מנכ"ל Periapt ומחבר הספר 'אבות הניהול'

כתבות נוספות

המשך באמצעות
שכחתי סיסמה
אין לך שם משתמש באתר? צור חשבון
יצירת חשבון חדש

אני מאשר את תנאי השימוש באתר